Les Risques Psychosociaux
Les risques psychosociaux aujourd’hui en France
60 % des salariés en France déclarent éprouver souvent du stress au travail (source CSA/Liaisons sociales) et un tiers des salariés présente des difficultés psychologiques (source IFAS).
Un nombre grandissant de travailleurs déclarent souffrir de symptômes tels que des troubles de la concentration et du sommeil, de mal-être, d’instabilité émotionnelle, d’addiction, etc.
Ces symptômes sont considérés comme des risques Psychosociaux (RPS). Sous le terme RPS est entendu le stress, le harcèlement (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et la violence au travail. Ils résultent des interactions entre individus/ groupes/ situations de travail.
Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les RPS ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail, sabotage, etc). Les conséquences de ces RPS pèsent lourdement sur la productivité des personnes et des équipes. Le phénomène n’épargne aucun secteur d’activité.
Face à l’émergence des risques psychosociaux et à l’obligation des entreprises d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, former les managers à la prévention s’avère donc être aujourd’hui un enjeu essentiel.
Les managers, souvent pointés du doigt comme vecteurs du stress, peuvent aussi être ceux par qui la prévention des RPS progresse. En effet, leur travail au quotidien peut leur permettre de détecter la détresse des collaborateurs, d’identifier les facteurs de stress liés au travail, de mener des actions de prévention des RPS.
A l’aide d’une approche très pragmatique, basée sur des simulations et des jeux de rôles, les stagiaires pourront acquérir des connaissances et des repères en matière de prévention et gestion RPS, ils prendront conscience de leur posture et seront formés à l’utilisation d’outils simples de management.
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Anticiper les risques psychosociaux en période de crise sanitaire
La crise sanitaire engendrée par la Covid-19 impacte profondément sans savoir pendant combien de temps encore l’activité des entreprises.
Il est important que les entreprises prennent conscience des risques psychosociaux qui pourraient apparaître dans ce contexte de crise sanitaire.
Prendre conscience des changements organisationnels et relationnels profonds engendrés par la crise sanitaire : les facteurs des risques psychosociaux doivent être identifiés afin de prendre les mesures organisationnelles et managériales. La prévention des risques psychosociaux, une période critique pour les entreprises et ses salariés, sera facilitée si on met de l’humain dans le management des organisations.
Identifier la charge de travail
La situation sanitaire est sans fin pour 2021 et va impacter l’année 2022. L’activité des entreprises est impactée. Certaines entreprises vont vouloir mettre les bouchées doubles pour relancer l’activité et limiter les pertes malgré les aides de l’état. Les autres entreprises vont avoir du mal à relancer leur activité en créant du chômage partiel.
Il est essentiel de prendre du recul par rapport aux situations des entreprises qui d’un côté vont mettre la pression sur les salariés pour donner le meilleur d’eux-mêmes et de l’autre côté créer une insécurité devant le manque de travail.
C’est ainsi que le salarié se retrouve en difficulté et que les risques psychosociaux apparaissent
Comment créer un climat de confiance pour éviter les risques psychosociaux
L’employeur doit être attentif au risque de conflits, de manipulation de certaines personnes. Il doit mettre en place des axes de discussions, provoquer des réunions d’échanges pour prendre la température et l’ambiance de ses salariés.
Dans l’idéal, c’est à lui de montrer l’exemple, en prenant le temps le matin de dire bonjour à ses salariés et de prendre un café avec eux. C’est cela un dirigeant humain qui se préoccupe de la bonne ambiance de travail en apportant des valeurs humaines pour ses salariés.
Les encadrants de proximité doivent reproduire la même chose que le dirigeant pour montrer leur soutien aux salariés et créer un climat de confiance.
La COVID 19 a nécessité de mettre en place le télétravail, maintenant le dirigeant demande à ses salariés de revenir sur le lieu de travail. Certains vont être ravis de revenir au travail car ils s’identifient à l’entreprise et d‘autres aimeraient bien continuer à télétravailler 2 jours par semaine.
Certains ont mal vécu le télétravail en ayant l’impression d’être abandonnés et d’autres y ont trouvé une qualité de vie en travaillant chez soi.
Il serait utile que le dirigeant fasse une enquête rapide pour connaître comment ses salariés ont vécu la période COVID 19 pour qu’il puisse adapter la reprise du travail sur place en prenant en compte les conditions dans lesquelles ses salariés ont vécu la période COVID 19.
C’est une habitude française d’avoir les salariés à côté de soi, on a l’impression que les salariés travaillent réellement. C’est faux, plusieurs enquêtes ont prouvé que les salariés en télétravail donnaient plus au travail chez soi que quand ils étaient sur site. Ils n’avaient plus de déplacement pour aller au bureau et ils se retrouvaient avec du temps en plus…
Il faut préciser que les employeurs et les salariés n’ont pas choisi de vivre cette situation, c’est l’état qui a imposé aux entreprises de mettre en place ces nouvelles règles.
Il a fallu pour tout le monde s’habituer à travailler différemment et de façon complètement ouverte et nouvelle pour beaucoup d’entre nous.
Personne ne s’attendait à vivre une pandémie comme celle-ci. Il a fallu montrer pour tous les acteurs de l’entreprise une adaptation exceptionnelle.
Il est important de souligner que les tensions qui apparaissent au travail ou que l’on a découvertes pendant la pandémie ne sont souvent que la partie de l’iceberg qui apparait au grand jour car le problème existait déjà depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, et n’avait pas été traité.
Se remettre en cause et regarder de façon positive ce qu’on a vécu pendant cette période et mettre en place des nouvelles règles en bonifiant le collectif de travail
Se remettre en cause et regarder de façon positive ce qu’on a vécu pendant cette période et mettre en place des nouvelles règles en bonifiant le collectif de travail
La crise sanitaire se prolongeant on ne sait pas encore pour combien de temps, les entreprises doivent revoir leur copie et composer avec les équipes de travail qui sont à moitié au bureau et le reste en télétravail.
Ce type d’organisation demande beaucoup d’adaptation et un nouveau fonctionnement dans la gestion des fournisseurs et des clients que les salariés doivent adopter.
D’où l’intérêt de créer du liant auprès des salariés et que le dirigeant et ses cadres de proximité soient actifs dans cette démarche en mettant en place de l’animation d’équipe tout en s’adaptant au contexte actuel. C’est-à-dire améliorer la communication en interne en donnant la parole aux salariés.
Je conseillerai au dirigeant d’envoyer en formation de management et de communication avec animation tous ses cadres de proximité qui vont apprendre à manager de façon différents et certainement pour plusieurs années.
Mettre en place une nouvelle organisation en prenant en compte les nouvelles façons de travailler
Pendant la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont été obligées malgré elles de mettre en place une nouvelle organisation de travail en donnant les moyens à chaque salarié de travailler de chez lui en toute autonomie.
Il est important de faire une analyse précise de tout ce qui en ressort de positif et pourquoi pas de mettre en place de manière pérenne une nouvelle organisation en alliant qualité de travail, liberté gagnée pour les salariés avec une optimisation de rendement et d’efficacité au travail.
Si ce bilan n’a pas encore été fait, il va être important de le faire avec tous les acteurs de l’entreprise en passant par le dirigeant, les cadres de proximité, les ressources humaines et la médecine du travail.
Ce bilan sera l’occasion de reconnaître les efforts que chaque acteur de l’entreprise a faits pour une bonne réussite en démontrant les compétences mises en place, l’autonomie que chacun a développée pour chaque mission que les acteurs de l’entreprise ont relevée avec succès.
Pour finir, j’attirerai l’attention sur l’isolement que chaque acteur de l’entreprise a été obligé d’accepter malgré lui. Je suggérerai de bien identifier ceux qui ont mal vécu cet isolement pour accentuer une communication, des échanges en valorisant la personne sur l’adaptation qu’elle a démontrée et la féliciter sur la réussite de la continuation de sa mission.
Ce que nous devons retenir, c’est vieux comme le monde…
La communication est le nerf de la guerre, sans communication une entreprise ne peut pas fonctionner. On nous a obligés à augmenter notre communication avec la mise en place du télétravail.
Il faut poursuivre l’amélioration de notre communication, ouvrir notre zone de confort pour continuer à travailler avec plaisir ensemble car ensemble nous sommes plus forts, seul nous le sommes moins.
Le rôle des ressources humaines est important, ils doivent identifier ceux qui ont été fragilisés par l’isolement. Il faut mettre en place un suivi individuel pour accompagner ces personnes pour qu’elles puissent continuer à être bien au travail. Il faut mettre un psychologue du travail derrière chaque personne qui en a besoin. Le rôle des ressources humaines est d’accompagner les salariés pour qu’ils soient épanouis au travail.